Кар’єрний шлях роздріб
Востаннє оновлено:
Ми прагнемо, щоб наші команди розвивалися!
Тому дбаємо про їх розвиток та компетентність.
Що для нас компетентність?
Мати достатні знання та кваліфікацію по відповідній посаді. Це дозволяє їй або навіть дає право вирішувати певні завдання, виносити рішення.
Що для нас компетенція?
Вміння використовувати знання та навички досягаючи максимально позитивного результату.
Профіль компетенції
Компетенції що найбільш актуальні для працівників даного департаменту та необхідні для кар’єрного росту
Натисніть на модуль що вас цікавить щоб ознайомитись детальніше
L5
Функціональні
Компетентність, що характеризується професійними знаннями і умінням їх реалізовувати
Здатність швидко вчитися
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Боїться ризикувати з невідомим • Повільно вчиться новому • Відразу ж шукає найпростіше пояснення • Занадто швидко здається, приймаючи поверхневе рішення • Поверхневий, не шукає глибоких знань | • Швидко вчиться, коли виникають нові проблеми • Невтомно засвоює різноманітні знання • Аналізує як успіхи, так і невдачі з метою самовдосконалення • Любить вирішувати складні і нові для нього завдання • Швидко осягає суть і структуру будь-якої проблеми | • Відривається від інших • Прагне змін заради самих змін, незалежно від ситуації • Інші інтерпретують його відкритість як нерішучість або безособистість |
Взаємодія з колегами та керівником
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Закритий для переговорів • Самотній, не вміє працювати в команді, не поважає спільних інтересів • Зневажає їх функції або обов’язки і дає їм зрозуміти • Наділений тягою до суперництва, інтригами для досягнення власної вигоди і приховує інформацію Неефективно і шумно вирішує «прикордонні» конфлікти з партнерами і колегами • Може неохоче приймати поради або вказівки начальника • Має проблеми в спілкуванні з керівництвом | • Адекватно реагує на вимоги керівництва і підтримує з ним хороші відносини • Готові вчитися у лідерів, які здатні передавати знання і забезпечувати незалежність дій • Здатність представляти власні інтереси, не порушуючи інтересів інших і залишаючись справедливими до інших груп • Вирішує проблеми з колегами без зайвого шуму • Добре працює в команді і прагне до співпраці • Легко досягає довіри і підтримки колег | • Може відмовитися від інших джерел зворотного зв’язку та нових знань • Занадто стурбовані дружбою з колегами і роблять щасливими всіх навколо себе • Занадто часто поступається • Не знає, як налагодити відносини з колегами • Може ділитися конфіденційною інформацією для “зміцнення дружби” • Може занадто сильно покладатися на думку керівництва і постійно звертатися за порадою |
Якість виконаних завдань
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Постійно робить помилки, не виконує поставлені завдання • При різних обставинах його робота не приносить бажаних результатів • Не справляється з рутинними адміністративними завданнями або повсякденними справами • Виконує тільки «прохідний» мінімум. | • Як правило, добре справляється з роботою • Досягає всіх цілей • Вміє планувати і будувати пріоритети • Дисциплінований, робить все вчасно і в термін • Досягає мети незалежно від обставин | • Витрачає занадто багато часу на виконання завдань • Не визначає достатню якість виконання, все намагається зробити відмінно • Повторно перевіряє результат явно зайву кількість разів • Не розставляє пріоритети завдань, тому виконує всі завдання за найвищим стандартом якості |
Планування
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Може належати до когорти «сидячих штанів» працівників, які роблять все в останню хвилину; • Може не мати терпіння, необхідного для постановки цілей і завдань, виявлення проблем, планування роботи, розробки графіків, вирішення проблем; • Може бути особою, робота якої для неї заплутана та не структурна. | • Ретельно аналізує тривалість і складність завдань і проектів; • Встановлює цілі та завдання; • Ділить робочий процес на етапи; • Розробляє графіки і робочі завдання; • Передбачає проблеми і вузькі місця і готується до них. | • Може бути занадто залежним від правил, постанов, затверджених процедур і структур; • Може не звертати уваги на людський фактор у роботі; • Важко продовжує роботу в випадках відхилення від плану. |
Клієнтоорієнтованість
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Не проявляє зацікавленості щодо вирішенні складних питань; • Приділяє мало часу клієнту; • Прагне всіляко уникнути спілкуванню з клієнтом; • Не йде на зустріч клієнту у вирішенні спірних питань; • Не прагне надати якісний клієнтський сервіс; • Не проявляє намагань своєю роботою покращити кофорт клієнта. | • Намагається вирішити питання клієнта в найкоротший термін; • Уважний але не нав’язливий у допомозі, проявляє зацікавленість, чим створює комфортні умови для клієнта; • Намагається вирішити питання клієнта лояльно, але враховуючи інтереси компанії; • Своєю роботою демонструє важливість клієнта перед компанією. | • При вірішенні складних або спірних питань не враховує затрачений час клієнта; • Вирішує питання навіть у збиток компанії; • Приділяє забагато робочого часу при вирішенні прохань або проблем клієнта , чим спричиняє дефіцит у виконанні своїх посадових обов’язках; • Занадто наполегливо намагається допомогти клієнту; • Намагається вибудувати з клієнтом дружню форму відносин. |
L4
Управлінські
Відсутність тієї чи іншої управлінської компетенції у людини знижує його компетентність в управлінській сфері.
Ситуативна обізнаність
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Практично відсутній рівень усвідомлення важливих факторів, що оточують ситуацію. • Невиявлення змін у середовищі або недооцінка їх потенційного впливу на поточну ситуацію. • Відсутність здатності збирати та аналізувати інформацію з точки зору важливості для ситуації. • Неуміння вчасно та ефективно реагувати на нову інформацію або зміни в ситуації. | •Легкий процес адаптації щодо змін та невизначеності. •Приймає об’єктивні рішення, перевіряє та критично оцінює інформацію. •Прийняття рішень на підставі обмеженої інформації. •Керування ризиками у ситуації потенційної небезпеки. •Розтавляє пріоритети у мінливому та невизначеному серидовищі. | •Іноді страждає від перенасичення аналізом деталей, що може призводити до перекидання важливих аспектів та затримки прийняття рішень. •Схильний до переоцінки рівня загроз та надто консервативних стратегій управління ризиками. • Прагне до абсолютної точності та докладності в аналізі, що може призводити до втрати часу та втрати можливостей. • Може реагувати занадто швидко на невеликі зміни, відволікаючись від стратегічного планування та довгострокового бачення. |
Вирішення проблем
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Може не розуміти, в чому складність питання, не може займатися вирішенням завдань організованим способом; • Може бути занадто прив’язаний до минулого і до раніше перевірених технологій; • Може постійно перебувати в стані «низького старту»; • Легко втрачає терпіння і робить передчасні висновки; • Може не мати можливості зупинитися і подумати про проблему; • Не шукає підводних каменів; • Не схильний пропонувати друге, більш правильне рішення, задавати проблемні питання і аналізувати. | • Використовує наукові методи і логіку для ефективного вирішення складних завдань; • Бачить «підводні камені», і не задовольняється першою відповіддю, яка спадає на думку; • Прекрасно проявляє себе у відкритому аналізі.идко вчиться, коли виникають нові проблеми; • Невтомно засвоює різноманітні знання; • Аналізує як успіхи, так і невдачі з метою самовдосконалення; • Любить вирішувати складні і нові для нього завдання; • Швидко осягає суть і структуру будь-якої проблеми. | • Може занадто довго чекати, перш ніж приймати рішення; • Не може визначати пріоритетні питання для аналізу; • Може загрузнути в процесі і пропустити головне; • Може невиправдано ускладнювати питання; • Може взяти на себе занадто багато аналітичної роботи. |
Орієнтація на результат
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Нездатність послідовно досягати результатів; • Втрачає час і витрачає ресурси, переслідуючи другорядні цілі; • Йому постійно щось заважає – особиста дезорганізація, невміння розставляти пріоритети, недооцінка часових рамок, нездоланні перешкоди; • Йому не вистачає рішучості або зобов’язань, щоб щось зробити; • Не робить все можливе для виконання поставленого завдання. | • Можна очікувати, що він перевищить очікувані результати; • Постійно і послідовно займає місце серед кращих співробітників; • Високо орієнтований на результат; • Постійно досягає результатів як самостійно, так і заохочуючи до цього інших. | • Може досягати результату всіма способами, не звертаючи належної уваги на людей, колектив, встановлений порядок або, можливо, норми і етику; • Серед його підлеглих відбувається постійна зміна кадрів через тиск, що чиниться на них для досягнення результату; • Може не відмічати або не розділяти успіхи; • Може бути егоцентричним. |
Здатність вчити інших
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Не займається розвитком або становленням підлеглих; • Знаходиться в постійному прагненні до результату і вирішення тактичних завдань, немає часу на довгостроковий розвиток; • Вважає, що довгостроковий розвиток не входить в його обов’язки; • Можливо, вважає за краще шукати талант, а не розвивати його. | • Дає напружені завдання, які вимагають особливої самовідданості; • Часто проводить бесіди, спрямовані на розвиток; • Усвідомлює всі кар’єрні устремління кожного підлеглого, і кожного з них в цьому підтримує; • Змушує підлеглих на виконання завдань що розвивають. | • Може зосередитися на розробці обмеженої кількості прямих підлеглих за рахунок всієї команди; • Може несправедливо розподіляти складні завдання; • Може мати надмірно оптимістичні погляди на те, до якої міри можуть розвиватися конкретні підлеглі. |
Делегування
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Відсутність довіри або поваги до таланту підлеглих; • Виконує більшість завдань самостійно або відкладає роботу, зберігаючи для себе найцікавіші завдання; • Може делегувати обов’язки, але слабо контролює виконання, або надмірно опікає; • Може делегувати обов’язки, але не делегує повноваження; • Може ставити завдання іншим, не беручи на себе клопоту, щоб познайомити їх з ходом всієї діяльності. | • Чітко і в доступній формі делегує як повсякденні, так і особливо важливі завдання і право приймати рішення; • В широкому сенсі делегує як обов’язки, так і відповідальність; • Схильний довіряти роботі співробітників. | • Може занадто делегувати обов’язки, не виконуючи контроль за їх виконанням в повній мірі; • Може висувати нереалістичні вимоги до підлеглих або надмірно структурувати завдання і рішення перед їх делегуванням, що обмежує ініціативу співробітників; • Може виконувати власні обов’язки в недостатньому обсязі. |
Здатність мотивувати
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Не знає, як і чим мотивувати інших; • Його підлеглі не намагаються працювати якомога краще; • Не надає підтримки працівникам; • Не є особою, з якою, для кого або під керівництвом якої люди хочуть працювати; • Не розрізняє людей, має спрощене уявлення про мотивацію або мало цікавиться цим питанням; • Цікавить тільки кінцевий результат роботи; • Не вміє взаємодіяти з людьми, які не схожі на себе; • Погано розуміє інших людей і їх потреби; • Робить категоричні судження і дотримується стереотипів; • Навмисно або ненавмисно позбавляє людей мотивації. | • Створює атмосферу, в якій кожен намагається максимально виразити себе; • Вміє виявляти сильні сторони людини і використовувати їх з метою підвищення ефективності роботи; • Забезпечує підлеглих завданнями і рішеннями; • Наділяє людей уповноваженнями ; • Заохочує особистий внесок кожного в спільну справу, ділиться знаннями і розумінням перспектив; • Змушує кожного відчувати важливість своєї роботи; • Людина, з якою і для якої приємно працювати. | • Може бути надмірно оптимістичним щодо того, наскільки мотивація сприяє досягненням в роботі співробітників; • Здається несправедливим через свій індивідуальний підхід; • Може почувати занадто сильне бажанням подобатися; • Може витрачати занадто багато часу, щоб догодити всім. |
Вміння отримувати інформацію та аналізувати її
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Має обмежений кругозір і вузькі інтереси; • Має вузьке коло інтересів і погано начитаний; • Може мати обмежений досвід; • Погано працює зі сценаріями типу «що, якщо»; • Не має інтересу до ймовірностей, майбутнього, тому, як працюють механізми взаємозв’язків і як вони позначаться на його організації; • Не буде добрим стратегом і не зможе передбачити майбутнє. | • Розглядає питання/проблему з максимально широкого погляду; • Має широке коло інтересів та цілей в особистому житті та бізнесі; • Легко вибудовує сценарії майбутнього розвитку подій; • Має масштабне мислення; • Може обговорювати різноманітні аспекти різних питань та прогнозувати їх вплив у майбутньому. | • Насилу може концентруватися на тому, що відбувається в даному місці зараз; • Може відірватися від оточуючих, будуючи багатоваріантні гіпотези з будь-якого питання; • Не може встановлювати пріоритети на практиці; • Може завжди прагнути досягти занадто багато та/або ідеалу; • Може бачити взаємозв’язки, яких немає. |
Уміння будувати команду
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Керує людьми як окремими працівниками; • Не працює над розвитком колективного мислення і спільним розумінням проблеми; • Не може проводити загальні збори; • Не має навичок або бажання створювати команду; • Можна сильно зосередитися на активному управлінні і не довіряти колективу в колективних діях. | • При необхідності об’єднує людей в команди; • Створює хороший і сильний моральний дух та клімат в його команді; • Ділиться успіхами і перемогами; • Заохочує відкритий діалог; • Визначає успіх у світлі переваг для всієї команди; • Створює відчуття приналежності до команди. | • Може ставитися до людей не як до особистостей; • Може уповільнити робочий процес, змусивши всіх до участі в обговореннях; • Може зайти занадто далеко в прагненні не зачепити почуття людей і уникнути важких рішень; • Може бути не в змозі сформувати командний дух. |
L2 – L3
NEW
Управлінські
Чим більша кількість управлінських компетенцій є в арсеналі керівника, тим більш ефективним управлінцем він є.
Емпатична комунікація
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| • Практично відсутній рівень усвідомлення важливих факторів, що оточують ситуацію • Невиявлення змін у середовищі або недооцінка їх потенційного впливу на поточну ситуацію • Відсутність здатності збирати та аналізувати інформацію з точки зору важливості для ситуації • Неуміння вчасно та ефективно реагувати на нову інформацію або зміни в ситуації | •Легкий процес адаптації щодо змін та невизначеності •Приймає об’єктивні рішення, перевіряє та критично оцінює інформацію •Прийняття рішень на підставі обмеженої інформації •Керування ризиками у ситуації потенційної небезпеки •Розтавляє пріоритети у мінливому та невизначеному серидовищі | •Іноді страждає від перенасичення аналізом деталей, що може призводити до перекидання важливих аспектів та затримки прийняття рішень •Схильний до переоцінки рівня загроз та надто консервативних стратегій управління ризиками • Прагне до абсолютної точності та докладності в аналізі, що може призводити до втрати часу та втрати можливостей • Може реагувати занадто швидко на невеликі зміни, відволікаючись від стратегічного планування та довгострокового бачення |
Новаторське мислення
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| •Схильність уникати нових ідей через страх змін та невизначеності •Недостатня впевненість у власних здібностях під час творчого процесу •Відсутність оригінальності у вирішенні проблем •Недостатній рівень креативності у генеруванні ідей та концепцій •Відсутність інтересу до новаторських підходів та ідей •Недостатня відкритість до змін та нових можливостей | •Здатність швидко адаптуватися до нових ситуацій та вимог •Відкритість до ризику та експериментів у пошуку нових ідей. •Здатність генерувати оригінальні та нестандартні ідеї •Вміння дивитися на проблеми з різних точок зору та знаходити нетрадиційні рішення •Участь у розвитку інноваційних ідей та проектів •Сприяння культурі творчості та інновацій у команді або організації | •Недостатня увага до ризику та можливих наслідків новаторських рішень. •Реалізація новаторських підходів без належного оцінювання їх ефективності •Надмірне прагнення до оригінальності, не враховуючи практичну корисність ідей. •Занадто абстрактне мислення без зв’язку з реальними потребами •Відмова від ідей та пропозицій інших у погоні за своєю оригінальною візією •Недостатня гнучкість та відкритість до співпраці у командній роботі |
Посилення команди
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| •Відсутність чіткого керівництва та брак наставництва в команді •Недостатній стимулюючий та мотиваційний вплив на членів команди •Неініціативність у створенні навчальних та розвиваючих можливостей для членів команди •Недостатня увага до індивідуальних потреб та амбіцій кожного члена •Слабка взаємодія та нерозуміння корпоративної культури •Відчуття конкуренції та недовіри серед співробітників | •Ефективне керівництво для зростання та співпраці •Надання наставницької підтримки та допомоги в розвитку навичок співробітників •Забезпечення доступу до навчальних та розвиваючих ресурсів для всіх членів команди •Врахування індивідуальних потреб та амбіцій кожного спвробітника •Розвиток взаємодопомоги та довіри в команді •Формування сприятливого середовища, де всі відчувають підтримку та розуміння | •Надмірна домінантність лідера, що пригнічує самостійність та ініціативу співробітників •Нав’язування власної волі та думок, що обмежує креативність та співпрацю •Занадто інтенсивні навчальні програми або розвиваючі ініціативи, які можуть викликати вигорання серед учасників •Надмірний натиск на досягнення певних результатів без врахування індивідуальних потреб •Недостатня увага до вирішення конфліктів та побудови позитивних відносин у команді •Не вистачає навичок у вирішенні конфліктів та веденні перемовин |
Рефлексивне слухання
| Дефіцит | Норма | Надмірний прояв |
| •Співрозмовник не виявляє достатньо чутливості до виражених емоцій та почуттів •Співрозмовник не намагається висловити свої емоції або почуття •Відсутність здатності виділяти та узагальнювати ключові моменти з висловленого •Недостатнє використання підтверджувальних засобів, таких як підсумки або перефразування, для підтримки співрозмовника •Не вміння виразити думки співрозмовника своїми словами | •Здатність відтворити емоційний настрій та почуття, які висловив співрозмовник •Здатність емпатично реагувати на емоційні висловлення •Здатність виділяти ключові моменти з висловленого та узагальнювати їх •Вміння створювати компактні підсумки або узагальнення змісту бесіди •Використання підтверджувальних засобів, таких як перефразування або підсумки, для підтримки співрозмовника •Здатність чітко та точно відображати ідеї співрозмовника власними словами | •Надмірне поглиблення у почуття та емоції співрозмовника, що може заважати об’єктивному сприйняттю інформації •Перевищення зосередженості на емоційних аспектах бесіди на шкоду іншим аспектам комунікації •Занадто широке узагальнення інформації, що може призвести до втрати деталей або контексту •Перебільшення або вигадування додаткових даних на підставі обмеженої кількості відомостей •Надмірна детальність у відображенні ідей співрозмовника, що може викликати відчуття перенавантаження чи замішання •Занадто часте застосування підтверджувальних засобів без необхідності |
Організаційна структура департаменту Роздріб
Схема дозволяє отримати уявлення про структуру підпорядкування в департаменті
Схема дуже спрощена, на меті має надати базове уявлення
Структура рівнів посад
Схема дозволяє отримати уявлення про структуру департаменту та наявні в ній посади з рівнями підпорядкування.
Схема дуже спрощена, на меті має надати базове уявлення
